בהמשך לסדרת העבודה וההריון, היום אנו מתמודדים עם אחת הנקודות הקוצניות ביותר שקיימות במפת שילוב העבודה של נשים בשוק העבודה והגורמים האובייקטיביים לכך שחברה יכולה להיות צריכה להראות העדפה בהתאגדות. מהמין הגברי למצב מסוים. ראיות ניכרות כי מחצית מהנשים ההרות הן מובטלות.
חברות רבות מראות דחייה מהעסקת נשים צעירות, בגיל הפוריות או שיש להם או יכולות להיות אינטואיטיביות בכוונה להביא ילדים לעולם לטווח הקצר. האם אתהאילו סיבות יש לחברות להראות דחייה זו? בעיקר הסיבות הן כלכליות, בהתחשב בכך שהחברה מפסידה כסף בחופשת לידה.
סיבות כלכליות לאי-העסקת נשים
לשכירת אישה בחברה יש סיכון כלכלי סמוי עקב ההשעיה ההיפותטית של חוזה העבודה בתקופת חופשת הלידה ותקופת ההנקה. כפי שדיברנו בשבוע שעבר, אישה זכאית להשעיית חוזה העבודה למשך 16 שבועות ככלל לחופשת לידה.
במהלך תקופה זו משכורת האישה הנמוכה משולמת על ידי ה- INSS, אך על החברה לשאת בעלויות הביטוח הלאומי שנשא החברהבהתחשב בעובדה שבתקופה זו, נשים ממשיכות לתרום לביטוח לאומי. עלות זו היא כ- 32% מבסיס התרומה. על ידי ביצוע מספרים עגולים, לחברה יש הוצאה השווה פי 1.5 מהשכר לפחות במהלך תקופת חופשת הלידה.
בנוסף לעלות ישירה זו, יש לנו את עלות ההחלפה של התפקיד שמבצע נשים אם החברה צריכה למלא את המשרה במהלך 16 השבועות ההם. מבחינה הגיונית, שילובו של אדם המחליף את האישה ההרה מרמז על בחירה והכשרה נאותה לתפקיד.
במקרה של בונוסים לביטוח לאומי, הפרשות העסקיות לביטוח לאומי פטורות מתשלום, כך שלצרכים מעשיים חופשת הלידה שמתממשת בחוזה חלופי מעצימה את העלויות באופן משמעותי, אך אינה גורמת להן אפס לחלוטין.
הבעיה החשובה ביותר מקורה במפעלים קטנים ובינוניים, שם תחליפי עובדים בהריון מורכבים יותר והמנטליות העסקית מעוגנת בעבר, בהיבטים של שילוב עובדים.
מבלי להרחיק לכת, כיום גברים שיש להם את הזכות לחופשת הורים ממשיכים להיות לא ששים לבקש חופשת הורים מחשש ללחץ החברה או מפיטורין היפותטי, אם כי לפחות המנטליות הזו לא משנה מעט מעט.
לבסוף, קריעת לוחות הזמנים כתוצאה מהלידה, תקופת ההנקה או הצרכים הרפואיים של האם והתינוק במהלך שנות חייו הראשונות של הילד, מחייבים סובלנות חשובה מצד החברה המביאה למצבים גדולים יותר או פחות מורכבות בהתאם לסוג העבודה והתפקיד הספציפי המתבצע בכל חברה.
פתרונות שיש לקחת בחשבון
מכיוון שחברות ממשיכות להפגין סקסיזם רחב בעת שכירת גבר או אישה לביצוע אותה תפקיד, על משרד השוויון עצמו בוחנים חלוקה שוויונית של חופשת הלידה בכל המקרים. כלומר בסך הכל, בני זוג זכאים ל 18 שבועות של חופשת הורים, כך שזו תהיה עמדה טובה שיש ליהנות מ- 9 שבועות לכל אחד מחברי הזוג.
ברמת העבודה, אותה אי וודאות תיווצר אצל גברים ונשים כתוצאה ממצב של החלפה ואפשרות לירידה כלכלית עסקית מול לידה, בהינתן שבאופן חובה, גם גבר ייהנה מחופשת לידה של 9 שבועות.
התפלגות זו בין בני הזוג, משפרת במקביל את הבעיות לחברות. כלומר, עבור חברה שהיא תומכת בתשע שבועות של היעדרות טוב יותר מ -16 ובכל זמן נתון, סביר להניח שהיא אפילו לא צריכה למלא את המשרה במועד.
לבסוף, מספיק שנשים את עצמנו בנעליה של אישה אוטונומית שילדה ילד או איש מקצוע כחוק עורך דין או כעורך דין, כך שנראה בגוף ראשון כיצד אין זכות לחופשת לידה או כיצד להשיג תאימות לידתו של התינוק בעבודה.
לחברות ישנן סיבות משכנעות לבחור גברים נגד נשים וזו משימה חברתית שיש להכניס אותה בכדי שניתן יהיה לבטל את ההבדלים בין גברים לנשים אל מול הגעתו של חבר חדש לבית.
