לסיום עם סדרה זו שמונה פוסטים בנושא הריון ועבודה, נתייחס לאחד הנושאים הקונפליקטואליים ביותר שקיימים במערכת היחסים בין חברות לנשים בהריון או מניקות, כמו למשל פיטורים ותביעות בגין הפרת חוזה על ידי חברות.
הצלחנו לוודא בהרחבה לאורך מסלול הסדרה הזו כיצד יש אינספור הנחות המייצרות שימוש לרעה בעמדות מצד חברות וכיצד מופרות באופן שיטתי הזכויות המגנות על אישה בתקופת ההיריון. מכיר את כל מנגנוני ההגנההם חיוניים להפסקת התעללות מצד חברות בנסיבות מיוחדות אלה עבור נשים.
פיטורי אפס של נשים בהריון
ההנחה הראשונה שאנחנו הולכים לנתח היא נתון הפיטורים מהרגע שיש לחברה הוכחות לכך שאישה בהריון ועד שהיא יוצאת מחופשת לידה ונהנית משעות הנקה.
חקיקה נוכחית מכריז על בטלות כל פיטורים בנסיבות הקודמות. פיטורים אלה יכולים להתבצע בחוזים זמניים טרם הגעתם לסיום ובחוזים בלתי מוגדרים.
חברות יכולות לפטר בחופשיות, אלא אם כן הן מפגינות באופן מהימן שיש פיטורים, בין אם לצורך מימוש תקלות חמורות מאוד של העובד, בזמן שאנו מבקשים לקבל את המועד לעבודה בגופי התיווך לעבודה, בפרק זמן מקסימאלי של 15 יוםרשויות העבודה ייכשלו לטובתנו ואילצו את החברה לבצע את הכניסה המוחלטת שלנו בתוך כוח העבודה.
עם זאת, אין להתבלבל בין הפיטורין לבין אי חידוש החוזה הזמני, קיצוני שיש לחברה חופש מלא שלא לממש אותו אם היא רואה לנכון, בלי קשר אם האישה בהיריון או לא.
לעומת זאת, במקרה של שכירת נשים בהריון, היו כמה מקרים של עונשי שיפוט שפסקו כהונאה להעסקת אישה בהריון, בטענה לביטוח לאומי כי הסיבה היחידה שגרמה לשכירות הייתה השגת הטבות לא צודקות על ידי האישה ההרה. רואים להאמין אבל זה קרה עם חברה בג'ירונה.
תביעות בגין הפרת חוזה, שעות הנקה או מניעת סיכונים
שדה הקרב העיקרי השני שיש לנשים בהריון עם החברה מקורו כאשר הן צריכות לבצע שינוי תפקיד בגלל ההריון, הפחתה בשעות העבודה מוצעת ליהנות משעות הנקה או דרושים שיפורים סובייקטיביים יותר ב התפקיד לתעדף את היציבות של הנשים והעובר החברה אינה מודה בשיפורים אותם ביקש העובד.
בכל מקרה, כל תקשורת או בקשה המועברת לחברה לשינוי אחד מהתנאים המתוארים חייבים להיעשות בכתב ועל החברה להגיב הן בחיוב והן בשלילה על הטענות והשינויים המבוקשים בכתב.
במקרה שהחברה לא תקבל הפחתה בשעות העבודה, שינוי תפקיד או כל טענה אחרת שאנו טוענים, על העובד להיות חייב הפנה תלונה למרכז לגישור ובוררות בעבודה שקיים במחוז בו אתה עובד ואם אין הסכמה, עליך לעשות זאת תביא את התביעה בזמן.
עדיפות גבוהה לפתור סוגים אלה של תביעות, אולם על העובד לזכור כי: * התקופה המקסימאלית להגשת התביעה ל- CIEMAT היא 20 יום מהתגובה השלילית של החברה. * במידה ולא יתקיים הסכם עם שירותי הפיוס לעבודה, העובד ימשיך להגיש את התביעה שלאחר מכן בסירוב להתייחד בפני בית הדין הסוציאלי. * מאז הודאת התביעה להליך, יש לבית המשפט תקופה של חמישה ימים לציין את ההצבעה ותקופה של שלושה ימים למתן גזר דין מאחר והנהלים אלה נחשבים דחופים. * גזר דין מסוג זה ניתן לאכיפה וניתן לאכיפה, ומוליד את התביעות המתאימות לביצוע ובקשה לפיצויים במקרה של אי ציות חוזר ונשנה. כפי שאנו רואים, הליכי שיפוט מבחינות אלה הם בסדר היום ובכל מקרה, תמיד מומלץ להסכים מראש וייעוץ משפטי-משפטי בכל מקרה. בהליכים מסוג זה מועברים בדרך כלל עלויות שיפוטיות לחברות וכמה מסמכים המופנים לפיקוח על העבודה יכולים לפתור רבים מהבעיות.
לבסוף, נשים צריכות להיות מודעות לכך החשיבות של תביעת הזכויות שיש להם אם אלה לא יתקיימו. חברות ממשיכות לשמור על עמדות שאינן מובנות אך מנצלות חוסר ביטחון בעבודה וחוסר יוזמה כדי לטעון מה באמת שייך לנשים, בין אם בהריון ובין אם לא.
